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近日，江苏苏州一公司员工拒绝加班，在公司工作群内回怼领导后被开除的消息引发社会热议。不少网友纷纷留言诉说自己的加班经历，有的遭遇隐形加班，有的被强制加班，有的随大流进行无效加班。（5月22日《法治日报》）
即便“996”早两年已被明令叫停，但长期演化而来的“加班文化”，如今仍然盛行。近期发布的2023年一季度国民经济运行情况也显示，今年3月，全国企业就业人员周平均工作时间48.7小时，与去年3月的47.3小时相比增加1.4小时。这与劳动法规定的平均每周不超过40小时相比，仍有一定差距。由此可见，加班现象仍普遍存在。尤其不少加班还被披上“自愿”的外衣，而“加班费”也顺理成章，成了“自费”。
明明有关部门已加大了整治力度，为何加班文化依旧盛行，甚至冠冕堂皇地用“自愿”来当挡箭牌？归根到底，还是权利难以量化，而监管又难以细化。
不可否认，当前极端超时加班的现象是得到了明显改善，可现实中一些企业仍可以通过隐蔽的方式迫使劳动者“主动”加班。最常见的手法是，布置远非上班时间内能完成的工作量，以及将劳动者工资构成的基本工资设置为法定最低工资，主要部分则设为绩效工资或考核工资。这时，劳动者为避免“不加班就降薪”，只能“自愿”加班来完成工作量，保证绩效考核。既然加班是“自愿”的，那么性质就改变了。一来不触碰监管红线，二来更省了加班费用，这对于不少本就热衷于加班的企业来说，何乐不为呢？
健康积极的加班是一种奋斗状态，属个人选择，理应尊重。人们真正反感的是无效加班和无偿加班。比如，形式主义的加班——只见时长不见产出；渗入日常生活的加班——把工作带回家里；被迫“自愿”的加班——把自愿变成自费。这些不合理的现象，应是相关部门未来整治的重点。
治理超时加班是一个复杂的系统工程，关系社会观念、经济发展以及社会保障体制等方面。欲速则不达，不妨先着重在劳动者休息权与企业监管上下功夫。前者要明晰休息权的权利范围，后者要加大违法查处力度。
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